En la administracion de empresas, la gestión de los recursos humanos es importante para alcanzar los objetivos de una empresa. Es importante que el departamento de recursos humanos de una empresa funcione bien, de lo contrario puede afectar negativamente a la productividad. En mi vida he visto una gestión de recursos humanos realmente eficaz.
He visto una gestión de recursos humanos realmente eficaz en mi vida
- La gestión de los recursos humanos es el proceso de gestión de las personas y su desarrollo para alcanzar los objetivos de la empresa.
- Ayuda a garantizar que las personas adecuadas estén en los puestos adecuados, con las habilidades y capacidades adecuadas, en el momento adecuado. Esto garantiza el éxito a largo plazo de una organización al mejorar el rendimiento mediante la maximización del potencial del personal a través de las oportunidades de formación y desarrollo.
- La gestión eficaz de los recursos humanos incluye un enfoque en la adquisición de talento, la retención, la compensación y los beneficios, los programas de equilibrio entre el trabajo y la vida privada, las oportunidades de desarrollo profesional, así como la satisfacción general del trabajo.
Mi primer trabajo fue en una pequeña fábrica, y sólo había veinte trabajadores
Mi primer trabajo fue en una pequeña fábrica, y sólo había veinte trabajadores. El supervisor conocía a todos por su nombre y se aseguraba de que se llevaran bien entre ellos.
Cada uno tenía su propio papel en la empresa, así que el trabajo en equipo era importante. Mientras trabajaba como oficinista, ayudaba a los demás en sus tareas siempre que podía y también aprendía sobre los distintos departamentos de la empresa.
A pequeña escala, tuve un excelente supervisor que entendía claramente la gestión de los recursos humanos
A pesar de la pequeña escala, tenía un excelente supervisor que entendía claramente la gestión de los recursos humanos. Sabía cómo interactuar con los empleados a nivel personal, y utilizaba ese conocimiento personal para motivarlos a hacer su mejor trabajo. Llevo cinco años trabajando en esta empresa, así que he visto muchos cambios en la actitud de mi jefe hacia mí. Al principio de nuestra relación, era muy estricto en cuanto a qué tipo de comportamientos eran aceptables en la oficina: no permitía ninguna broma ni conversación casual durante las horas de trabajo. Con el tiempo, sin embargo, se ha relajado con respecto a estas normas y ahora nos permite cierto margen de maniobra cuando se trata de este tipo de cosas. Este cambio demuestra la capacidad de mi jefe para adaptar su estilo de gestión según las necesidades, otra cualidad importante para un buen jefe.
Sabía evaluar el rendimiento individual de cada trabajador, lo que le permitía gestionar mejor el equipo
- Sabía evaluar el rendimiento individual de cada trabajador, lo que le permitía gestionar mejor el equipo.
- Era capaz de reconocer los puntos fuertes de un trabajador que podían utilizarse para compensar los puntos débiles de otro. Por ejemplo, si un miembro del equipo era muy bueno comunicándose con los clientes pero tenía problemas con algunos de los aspectos técnicos de su trabajo, lo emparejaba con un compañero que no era tan bueno comunicándose con los clientes. De este modo, ambos podían trabajar juntos sin dejar de cumplir sus objetivos y responsabilidades individuales.
- Motivaba a su equipo mediante el refuerzo positivo y los elogios cuando hacían algo bien (por ejemplo, si alguien tenía una nueva idea para mejorar el servicio al cliente), o estableciendo objetivos realistas pero alcanzables (por ejemplo, “Vas a aumentar el número de clientes potenciales que generas en un 20% este año”).
- Esto ayudó a crear un entorno en el que todos sentían que sus contribuciones eran valoradas e importantes, y también facilitó que los trabajadores alcanzaran esos objetivos porque estaban trabajando como parte de una unidad cohesionada en lugar de hacerlo solos contra otros departamentos o compañeros de trabajo compitiendo por recursos limitados o por el reconocimiento de la dirección.
Además, sabía cómo motivar al equipo para que produjera su mejor trabajo
Seguramente te habrás dado cuenta de que algunas personas están motivadas por naturaleza, mientras que otras necesitan incentivos externos como el dinero, el reconocimiento o los elogios. La diferencia entre estos dos tipos de motivación es la intrínseca y la extrínseca.
La motivación intrínseca es el deseo de hacer algo porque es interesante, agradable y gratificante en sí mismo. Por ejemplo, un empleado puede disfrutar aprendiendo a utilizar un nuevo software o participando en un proyecto que tiene un impacto directo en la vida de los clientes.
Por el contrario, las motivaciones extrínsecas surgen de factores externos, como recompensas o castigos. Un empleado puede estar motivado por una bonificación inesperada a final de año, o desanimado si no recibe ninguna bonificación.
Todos confiábamos en él y queríamos dar lo mejor de nosotros mismos
- Todos confiábamos en él y queríamos hacerlo lo mejor posible.
- Era justo y honesto.
- Tenía una buena relación con los trabajadores y éstos le respetaban como líder porque era flexible y estaba abierto al cambio.
En mi siguiente trabajo, en una fábrica más grande, había un sistema muy pobre de gestión de los recursos humanos
Nadie sabía cuáles eran sus responsabilidades ni cómo se esperaba que actuaran. Esto creaba confusión y disminuía la productividad. La gestión de los recursos humanos es importante para alcanzar los objetivos de la empresa.
Había mucho favoritismo, lo que creaba tensiones entre los trabajadores
El favoritismo suele provocar estrés y tensión entre los trabajadores. Esto puede provocar un bajo rendimiento y el resentimiento de los empleados que no reciben el mismo trato que los demás. Cuando un empleado siente que ha sido tratado injustamente por la dirección, puede hacer que pierda la confianza en la empresa.
Además, nadie sabía cuáles eran sus responsabilidades ni cómo se esperaba que actuaran
Un buen director de recursos humanos es capaz de comunicar claramente la misión, la visión y los valores de la empresa a todos los empleados. Esto significa que todos los miembros de la empresa saben para qué trabajan, qué se espera que logren y cómo se traduce esto en objetivos para cada empleado.
También significa que se comunican las expectativas claras para cada aspecto de su trabajo, desde la forma en que una persona completa las tareas en su propio tiempo hasta cuándo o si debe plantear un problema a la alta dirección.
Una comunicación clara ayuda a que los nuevos empleados se adapten más fácilmente porque saben lo que se espera de ellos desde el principio, en lugar de que alguien se lo explique más tarde cuando algo va mal; ayuda a que los empleados actuales entiendan su papel dentro de la organización para que puedan hacer mejor su trabajo.
Y permite a los altos directivos ver dónde puede ser necesario hacer mejoras en áreas como la compensación o los paquetes de beneficios sin que haya confusión sobre lo que se ha proporcionado hasta ahora durante los períodos de empleo en los que puede haber un solo tipo de plan disponible (y pocas opciones).
Esto creaba confusión y disminuía la productividad
La falta de comunicación puede generar confusión y disminuir la productividad. Por ejemplo, si te dicen que hagas algo pero luego no te dan instrucciones de seguimiento o plazos, puedes pensar que la tarea no es importante o que se ha olvidado por completo. Este tipo de comunicación deficiente puede provocar desmotivación o incluso resentimiento contra quienes se supone que se coordinan con usted.
Este tipo de situación también puede provocar una falta de confianza entre los departamentos y los directivos de una organización, ya que las personas no saben lo que se espera de ellas o cómo repercutirán sus esfuerzos en el conjunto de la empresa. Cuando no se da una dirección clara, los empleados suelen sentir que no se les confía la responsabilidad de tomar decisiones y resolver problemas por sí mismos, lo que tiene sentido si se tiene en cuenta que la mayoría de los trabajos requieren cierto nivel de autonomía para tener éxito.
La gestión de los recursos humanos es importante para alcanzar los objetivos de la empresa
En conclusión, la gestión de los recursos humanos no sólo se refiere a los empleados. También incluye la responsabilidad de la dirección hacia los clientes. Además, va más allá de la contratación y el despido del personal y también de su retención.
Si se trata a los empleados como personas en primer lugar, se puede crear confianza con ellos y animarles a trabajar más duro para la empresa. En última instancia, esto conducirá a un mejor rendimiento a largo plazo.